Av. Nil Merve Çelikbaş Şeker, L.LM.
İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku, 2025 yılı boyunca kayda değer bir dönüşüm sürecinden geçmiştir. Yargı mercilerinin artan içtihat yoğunluğu, Anayasa Mahkemesinin işçi haklarını merkeze alan bireysel başvuru kararları ve idari düzenlemelerde gözlemlenen revizyonlar iş hukuku uygulamasının sınırlarını yeniden çizer niteliktedir. Özellikle yılın sonuna yaklaşılırken, işçi-işveren ilişkilerinde hukuki öngörülebilirliğin güçlendirilmesi, hak arama yollarının etkinleştirilmesi ve işçinin korunması ilkesinin anayasal boyutunun derinleştirilmesi yönünde önemli ilerlemeler kaydedilmiştir.
2025 yılının ikinci yarısında yayımlanan mevzuat değişiklikleri, Yargıtay kararları ve Anayasa Mahkemesi içtihatları; iş sözleşmesinin kurulmasından sona ermesine, iş sağlığı ve güvenliği yükümlülüklerinden arabuluculuk süreçlerine, özlük dosyalarına erişimden ifade özgürlüğünün sınırlarına kadar geniş bir yelpazede uygulamaya yön vermektedir. Bu gelişmeler, klasik İş Hukuku kabullerinin ötesine geçerek işverenler ve çalışanlar bakımından yeni sorumluluk alanları ve yorum ihtiyacı doğurmuştur.
İşbu bültenin ikinci sayısında; 2026 yılına girilmeden önce, 2025 yılının son döneminde öne çıkan ve uygulamada doğrudan etkisini hissettiren yargı kararları ile güncel düzenlemeler, global düzeyde iş hukuku haberleri, özet, sistematik ve uygulamaya ışık tutacak şekilde ele alınmaktadır. Bu kapsamda hazırlanan bültenimizin, uygulayıcılar ve ilgililer açısından yol gösterici olmasını temenni ederiz. İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Bültenimizin ilgili sayısında;
- Anayasa Mahkemesinden İşe İade Arabuluculuğuna İlişkin İptal Kararı
- Turizm Sektöründe Çalışanların Hafta Tatiline İlişkin Yeni Düzenleme
- Rekabet Yasağı Sözleşmelerinden Doğan Davalarda Görevli Mahkemenin Belirlenmesi
- İş Kanunu Kapsamındaki Bildirimlerin KEP Üzerinden Yapılabilmesine İlişkin Düzenleme
- Pandemi Dönemi Ücretsiz İzinlerine İlişkin Yargıtay’dan Önemli Karar
- Beyaz Yakalı Çalışanın Sendika Hakkının İhlal Edildiği İddiasıyla Yaptığı Bireysel Başvuruya İlişkin Karar
- İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz Türünün Yargıtay Kararıyla Netleştirilmesi
- KOSGEB İnsan Kaynakları Yönetmeliği’nin Güncellenmesi
- Ücret ve Benzeri Ödemelerde Banka Aracılığıyla Ödeme Zorunluluğu Kapsamının Genişletilmesi
- Yargıtay’dan Üst Düzey Yöneticilerin Yıllık Ücretli İzin Alacaklarına İlişkin Emsal Nitelikte Takdir İndirimi
- Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada Tazminata Esas Ücret ve Zamanaşımı
- Konut ve Çatılı İşyeri Kiralarında Kira Tespiti Uyuşmazlıklarının Tahkime Elverişli Olmadığına İlişkin Yargıtay Kararı
- İzinsiz Çalışan Yabancılar Nedeniyle Yapılan Sınır Dışı Masraflarının İşverenden Tahsiline İlişkin Yeni Yönetmelik
- Anayasa Mahkemesinden Dört Önemli Karar
- Dünyadan İş Hukuku Gelişmeleri
başlıklarını özetle ele alacağız.
Keyifli okumalar dileriz.
ANAYASA MAHKEMESİNDEN İŞE İADE ARABULUCULUĞUNA İLİŞKİN İPTAL KARARI
Anayasa Mahkemesi, 03.06.2025 tarihli ve 2024/157 E., 2025/121 K. sayılı kararıyla, “7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu”nun 3. maddesinin 15. fıkrasında yer alan ve işe iade taleplerine ilişkin dava şartı arabuluculuk sürecinde asıl işveren ile alt işverenin birlikte arabuluculuk görüşmelerine katılmasını zorunlu kılan hükmü Anayasa’ya aykırı bularak iptal etmiştir. Anılan karar, 17.10.2025 tarihli ve 33050 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanmıştır.
Karar gerekçesinde; işçinin, çoğu zaman tarafı olmadığı asıl işveren–alt işveren ilişkisini başvuru aşamasında doğru şekilde tespit etmekle yükümlü tutulmasının, mahkemeye erişim hakkı üzerinde ölçüsüz bir külfet yarattığı vurgulanmıştır. Anayasa Mahkemesi, taraf sıfatına ilişkin uyuşmazlıkların önlenmesine yönelik kamusal yarar ile işçinin hak arama özgürlüğü arasında makul bir denge kurulamadığı sonucuna vararak, düzenlemenin ölçülülük ilkesini ihlal ettiğine hükmetmiştir.
Bu iptal kararıyla birlikte, işe iade taleplerinde dava şartı arabuluculuk sürecinde asıl işveren ve alt işverenin birlikte taraf gösterilmesi zorunluluğu sona ermiş olup, uygulamada işçinin dava açma hakkını sınırlayan usulden ret kararlarının önüne geçilmesi amaçlanmaktadır.
TURİZM SEKTÖRÜNDE ÇALIŞANLARIN HAFTA TATİLİNE İLİŞKİN YENİ DÜZENLEME
“4857 sayılı İş Kanunu” uyarınca hafta tatili hakkı tüm işçiler bakımından anayasal nitelikte bir dinlenme hakkı olarak düzenlenmişken, 14.07.2025 tarihli ve 32956 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan “7553 sayılı Bazı Kanunlarda ve 375 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun”un 9. maddesi ile turizm sektöründe çalışan işçiler yönünden bu hakka ilişkin özel bir düzenleme getirilmiştir. Anılan değişiklik ile “İş Kanunu”nun 46. maddesine eklenen hüküm uyarınca, Kültür ve Turizm Bakanlığı tarafından turizm işletmesi belgesi verilen konaklama tesislerinde çalışan işçilerin hafta tatili, işçinin yazılı talebi veya onayı ile hak kazanılan günü takip eden dört gün içinde kullandırılabilecektir.
Düzenleme kapsamında, işçinin hak kazandığı hafta tatilinde yaptığı çalışmaların günlük normal çalışma süresi kadarlık kısmı fazla çalışma hesabına dahil edilmeyecek olup, işçiye verdiği onayı otuz gün önceden yazılı bildirimde bulunmak suretiyle geri alma imkânı tanınmıştır. Böylelikle turizm sektöründe faaliyet gösteren belirli işyerleri bakımından hafta tatilinin kullandırılma zamanı ve fazla çalışma hesabı yönünden genel uygulamadan ayrılan bir rejim öngörülmüştür.
Söz konusu değişiklik, turizm sektöründe çalışan işçiler ile diğer sektörlerde çalışan işçiler arasında hafta tatiline ilişkin farklı uygulamaların ortaya çıkmasına neden olmuş olup, bu yönüyle “Anayasa”nın 10. maddesinde güvence altına alınan kanun önünde eşitlik ilkesi ile “İş Kanunu”nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranma ilkesi çerçevesinde uygulamada dikkatle değerlendirilmesi gereken bir düzenleme niteliği taşımaktadır.
REKABET YASAĞI SÖZLEŞMELERİNDEN DOĞAN DAVALARDA GÖREVLİ MAHKEME BELİRLENDİ
Yargıtay İçtihadı Birleştirme Büyük Genel Kurulu, 13.06.2025 tarihli ve 2023/1 Esas, 2025/3 Karar sayılı kararıyla, “Türk Borçlar Kanunu”nun 444 ila 447. maddeleri kapsamında iş sözleşmesinin sona ermesinden sonra hüküm doğuran rekabet yasağı sözleşmelerinden kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin asliye ticaret mahkemesi olduğunu kesin olarak belirlemiştir. Kararda; işçinin rekabet etmeme yükümlülüğünün, iş sözleşmesi devam ederken “TBK” m. 396’da düzenlenen sadakat borcu kapsamında değerlendirildiği, ancak iş ilişkisinin sona ermesinden sonraki rekabet yasağının bağımsız ve sözleşmesel bir taahhüt niteliği taşıdığı vurgulanmıştır.
Yargıtay, bu tür uyuşmazlıkların “Türk Ticaret Kanunu”nun 4/1-c maddesi uyarınca mutlak ticari dava niteliğinde olduğunu; müşteri çevresi ve ticari sır gibi kavramların değerlendirilmesinin ticaret mahkemelerinin uzmanlık alanına girdiğini belirtmiştir. Buna karşılık, “7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu”nun 5. maddesinin, söz konusu mutlak ticari dava düzenlemesini bertaraf edecek nitelikte olmadığı ifade edilmiştir. Anılan karar ile birlikte, iş sözleşmesi sona erdikten sonraki rekabet yasağına ilişkin davalarda görevli mahkeme konusundaki uygulama birliği sağlanmıştır.
İŞ KANUNU KAPSAMINDAKİ BİLDİRİMLERİN KEP ÜZERİNDEN YAPILABİLMESİNE İLİŞKİN DÜZENLEME
24.07.2025 tarihinde yürürlüğe giren “7555 sayılı Türk Parasının Kıymetini Koruma Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda ve 635 Sayılı Kanun Hükmünde Kararnamede Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile “4857 sayılı İş Kanunu”nun 109. maddesi değiştirilmiş ve iş hukukunda yazılı bildirimlere ilişkin önemli bir yenilik getirilmiştir. Yapılan değişiklik uyarınca, İş Kanunu kapsamında öngörülen bildirimlerin, işçinin yazılı kabulü bulunması kaydıyla, hukuki delil niteliği taşıyan kayıtlı elektronik posta (KEP) sistemi üzerinden yapılabilmesi mümkün hale gelmiştir.
Düzenleme ile birlikte, KEP üzerinden yapılan bildirimler yazılı bildirimle aynı hukuki sonucu doğuracak; ancak iş sözleşmesinin feshi sonucunu doğuran bildirimlerin her hâlükârda yazılı şekilde yapılması zorunluluğu korunmuştur. KEP sisteminin kullanımına ilişkin maliyetlerin işveren tarafından karşılanacağı açıkça hükme bağlanmış olup, uygulamanın kapsamı ve sınırlarının ikincil mevzuat ve yargı kararları ile netleşmesi beklenmektedir. Bu yönüyle düzenleme, iş hukuku uygulamasında elektronik bildirimin hukuki delil olarak kullanımını güçlendiren önemli bir adım niteliği taşımaktadır.
PANDEMİ DÖNEMİ ÜCRETSİZ İZİNLERİNE İLİŞKİN YARGITAYDAN ÖNEMLİ KARAR
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 29.05.2025 tarihli ve 2025/3201 Esas, 2024/1108 Karar sayılı ilamı ile Covid-19 salgını döneminde uygulanan ücretsiz izinlerin, kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izin hesabında hangi ölçüde dikkate alınacağına açıklık getirmiştir. Kararda; “4857 sayılı İş Kanunu”na eklenen geçici 10. madde kapsamında pandemi döneminde ücretsiz izinde geçirilen sürenin, bildirim süresine eklenen altı haftayı aşmamak kaydıyla kıdeme ve yıllık izin hesabına dahil edilebileceği, bu süreyi aşan ücretsiz izin dönemlerinin ise hizmet süresinden sayılmayacağı hükme bağlanmıştır.
Anılan karar ile birlikte, pandemi döneminde tek taraflı olarak ücretsiz izne çıkarılan işçilerin kıdem ve yıllık izin hesaplamalarında uygulamada ortaya çıkan içtihat farklılıkları giderilmiştir. Bu yönüyle karar, pandemi kaynaklı ücretsiz izin uygulamalarının işçilik alacaklarına etkisi bakımından yol gösterici nitelik taşımaktadır.
beyaz yakalı çalışanın sendika hakkının ihlal edildiği iddiasıyla yapTIĞI BİREYSEL başvuru kararA BAĞLANDI
Anayasa Mahkemesi Genel Kurulu, 20.03.2025 tarihli ve Hülya Şimşek (B. No: 2022/18821) başvurusunda, beyaz yakalı bir çalışanın toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmaması nedeniyle “Anayasa”nın 51. maddesinde güvence altına alınan sendika hakkının ihlal edildiğine karar vermiştir. Başvuruda, işyerinde yetkili sendika ile imzalanan toplu iş sözleşmelerinin, başvurucunun beyaz yakalı çalışan olarak kapsam dışı bırakılması suretiyle uygulanmadığı ileri sürülmüştür.
Mahkeme, “Anayasa”nın 53. maddesi ile “6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmeleri Kanunu” uyarınca, işveren vekilleri ve işvereni temsilen toplu iş sözleşmesi görüşmelerine katılanlar dışında kalan tüm işçilerin toplu iş sözleşmesinden yararlanma hakkına sahip olduğunu vurgulamıştır. Sadece “beyaz yakalı” olma olgusunun, çalışanın toplu iş sözleşmesi kapsamı dışında bırakılması için yeterli bir gerekçe oluşturmadığı; bu yönde yapılacak bir değerlendirmenin, çalışanın fiilen işveren adına hareket edip etmediği ve işveren vekili sıfatını taşıyıp taşımadığı hususları somut biçimde ortaya konularak yapılması gerektiği belirtilmiştir.
Bu çerçevede Anayasa Mahkemesi, derece mahkemelerinin ilgili ve yeterli bir gerekçe ortaya koymaksızın başvurucunun toplu iş sözleşmesinden yararlandırılmamasını hukuka uygun kabul etmelerinin, sendika hakkı kapsamında devletin pozitif yükümlülükleriyle bağdaşmadığı sonucuna varmış ve sendika hakkının ihlal edildiğine hükmetmiştir.
İhbar Tazminatına Uygulanacak Faiz Türü Yargıtay Kararıyla Netleşti
İş hukuku uygulamasında ihbar tazminatına hangi faiz türünün uygulanacağı uzun süredir tartışma konusuydu. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 10.07.2025 tarihli ve E. 2025/4095, K. 2025/4845 sayılı emsal kararında bu tartışmayı sona erdirmiştir.
Yargıtay; 4857 sayılı İş Kanunu’nun 34. maddesinde öngörülen en yüksek banka mevduat faizinin yalnızca ücret alacakları için geçerli olduğunu, ihbar tazminatının ücret niteliğinde bir alacak olmadığını ve bu alacak bakımından özel bir faiz düzenlemesi bulunmadığını açıkça vurgulamıştır. Bu nedenle, ihbar tazminatına yalnızca yasal faiz uygulanması gerektiği hükme bağlanmıştır.
KOSGEB İnsan Kaynakları Yönetmeliği Güncellendi
17 Nisan 2025 tarihli ve 32873 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan KOSGEB İnsan Kaynakları Yönetmeliği ile idari hizmet sözleşmesiyle istihdam edilecek personelin işe alım, çalışma, disiplin ve sözleşmenin sona ermesine ilişkin esaslar yeniden düzenlenmiş; 2009 tarihli önceki yönetmelik yürürlükten kaldırılmıştır. Yeni düzenleme ile personel alımında liyakat ve kariyer ilkeleri esas alınmış, pozisyon bazlı eğitim, mesleki deneyim, sınav ve belge şartları açıkça belirlenmiş; istihdam edilen personel için deneme süresi öngörülmüştür. Yönetmelik ayrıca çalışma süreleri, izin hakları, disiplin rejimi ve etik yükümlülüklere (sadakat, gizlilik, siyasi tarafsızlık) açıklık getirmiş; grev ve toplu eylem yasağı disiplin hükümleri kapsamında düzenlenmiştir. Düzenleme, KOSGEB bünyesinde çalışan sözleşmeli personelin hukuki statüsünü daha öngörülebilir ve sistematik hale getirmeyi amaçlamaktadır.
Ücret ve Benzeri Ödemelerde Banka Zorunluluğu Kapsamı Genişletildi
04 Haziran 2025 tarihli ve 32920 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yönetmelik değişikliği ile ücret, prim, ikramiye ve benzeri tüm istihkakların banka aracılığıyla ödenmesine ilişkin alt sınır düşürülmüştür. Buna göre; İş Kanunu, Basın İş Kanunu veya Deniz İş Kanunu kapsamında en az üç çalışanı bulunan işverenler, söz konusu ödemeleri banka kanalıyla yapmakla yükümlüdür. Önceki düzenlemede beş çalışan olarak öngörülen sınır, 04.06.2025 itibarıyla üç çalışana indirilmiştir.
Yargıtay’dan Üst Düzey Yöneticilerin Yıllık Ücretli İzin Alacaklarına İlişkin Emsal Nitelikte Takdir İndirimi
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 04.06.2024 tarihli ve 2024/6366 E., 2024/9427 K. sayılı kararı ile, üst düzey yönetici konumunda bulunan çalışanların yıllık ücretli izin alacaklarının hesaplanmasına ilişkin önemli bir içtihat ortaya konulmuştur.
Anılan kararda Yüksek Mahkeme; genel müdür olarak görev yapan bir çalışanın uzun yıllar boyunca hiç yıllık izin kullanmadığının kabulünün hayatın olağan akışına uygun olmadığına, ayrıca bu düzeydeki yöneticilerin izin süreçlerinin düzenlenmesi ve kullandırılması üzerinde fiilî ve idarî yetkiye sahip olduklarına dikkat çekmiştir. Bu kapsamda, bilirkişi tarafından yapılan yıllık izin ücreti hesabı üzerinden %50 oranında takdir indirimi uygulanmasının yerinde olduğu kabul edilmiştir.
Söz konusu karar ile birlikte, üst düzey yöneticilerin yıllık izin alacaklarında, diğer işçilere kıyasla daha yüksek oranda takdir indirimi uygulanabileceği açıkça ortaya konulmuş olup, kararın uygulamada emsal nitelik taşıyacağı değerlendirilmektedir.
Askerlik Nedeniyle İşten Ayrılmada Tazminata Esas Ücret ve Zamanaşımı
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2008/16747 E., 2010/7159 K. sayılı kararı, askerlik nedeniyle iş sözleşmesinin sona ermesi hâlinde doğan işçilik alacaklarında zamanaşımı ve tazminata esas ücretin belirlenmesine ilişkin önemli değerlendirmeler içermektedir. Kararda, kıdem ve ihbar tazminatları ile tazminat niteliğindeki diğer işçilik alacaklarının 10 yıllık zamanaşımına tabi olduğu, zamanaşımının alacak hakkını ortadan kaldırmayıp yalnızca dava edilebilirliği engelleyen bir savunma aracı olduğu açıkça vurgulanmıştır.
Öğretide ise askerlik veya benzeri yasal ödevler nedeniyle işten ayrılan işçiler bakımından, tazminata esas ücretin işçinin ayrıldığı tarihte aldığı ücret yerine, talep tarihindeki emsal işçilere ödenen ücret esas alınarak belirlenmesinin daha isabetli olduğu kabul edilmektedir (Ercan Akyiğit, İş Kanunu Şerhi, Seçkin, 3. Baskı, 2008, C. 1, s. 1467).
İzinsiz Çalışan Yabancılar Nedeniyle Yapılan Sınır Dışı Masraflarının İşverenden Tahsiline İlişkin Yeni Yönetmelik Yayımlandı
23.07.2025 tarihli Resmî Gazete’de yayımlanan “İzinsiz Çalıştığı İçin Haklarında Sınır Dışı Etme Kararı Alınan Yabancıların Çeşitli Masraflarının İşverenlerinden Tahsili Hakkında Yönetmelik”, 23.01.2026 tarihinde yürürlüğe girecektir.
Yönetmelik ile, izinsiz çalıştığı tespit edilerek sınır dışı edilen yabancılar ile varsa eş ve çocukları için Göç İdaresi Başkanlığı bütçesinden karşılanan konaklama, geri gönderme ve sağlık giderlerinin, yabancıdan tahsil edilememesi hâlinde işveren veya işveren vekilinden 6183 sayılı Kanun hükümlerine göre tahsil edilmesi öngörülmektedir.
Bu kapsamda işverenler, yalnızca idari para cezalarıyla değil; sınır dışı sürecine ilişkin tüm kamu giderlerinden de mali olarak sorumlu tutulacaktır. Düzenleme, izinsiz yabancı çalıştırılmasına ilişkin işveren sorumluluğunu önemli ölçüde ağırlaştırmaktadır.
ANAYASA mahkemesinden dört önemli KARAr
İlk olarak, AYM, BB. 2020/3669 sayılı kararında, mahkemelerin tarafların ileri sürdüğü esaslı iddia ve savunmaları gerekçeli biçimde değerlendirme yükümlülüğünü vurgulamıştır. Kararda, yargı mercilerinin davanın sonucunu etkileyebilecek nitelikteki iddiaları açıkça tartışmaksızın karar vermesinin gerekçeli karar hakkını ihlal ettiği belirtilmiş; yargılamanın şekli değil, maddi anlamda adil olmasının Anayasa’nın 36. maddesi kapsamında güvence altına alındığı ifade edilmiştir.
Bir diğer önemli kararda ise AYM, BB. 2020/34479 sayılı kararında, mülkiyet hakkına yapılan müdahalelerin ölçülülük ilkesine uygunluğunu incelemiştir. Anayasa Mahkemesi, kamu yararı gerekçesiyle getirilen sınırlamaların kişiye aşırı ve olağan dışı bir külfet yüklememesi gerektiğini, aksi hâlde mülkiyet hakkının ihlal edileceğini vurgulamıştır.
Önemle vurgulanması gereken bir başka karar ise AYM, BB. 2019/18391 sayılı kararı olup, ilgili kararda iş hukukunun işçiyi koruyucu niteliği ve işçi lehine yorum ilkesi gözetilmeksizin delillerin değerlendirilmesinin, gerekçeli karar hakkını ihlal edebileceği belirtilmiştir. Anayasa Mahkemesi, işçilik alacaklarının reddine veya sınırlandırılmasına ilişkin kararların açık, denetlenebilir ve iş ilişkisinin özelliklerini dikkate alan gerekçelere dayanması gerektiğini ifade etmiştir.
Son olarak, AYM, BB. 2020/8869 sayılı kararında, yargılamanın makul sürede tamamlanmamasını adil yargılanma hakkı kapsamında değerlendirmiştir. Kararda, yargılamanın karmaşıklığı, tarafların tutumu ve yargı mercilerinin özeni birlikte ele alınarak sürenin makullüğü incelenmiş; uzun süren yargılamaların birey üzerinde yarattığı hukuki belirsizliğin ve hak kaybı riskinin Anayasa’ya aykırılık teşkil edebileceği sonucuna varılmıştır.
DÜNYADAN İŞ HUKUKU GELİŞMELERİ
Brezilya Çalışma Bakanlığı tarafından 26 Mayıs 2025 tarihinde yürürlüğe giren düzenleme ile, işyerlerinde çalışanların ruh sağlığı mesleki risk yönetiminin bir parçası hâline getirilmiştir. Çalışma Yönetmeliği No. 1’de (NR-1) yapılan değişiklik uyarınca, işverenler artık yalnızca fiziksel, kimyasal ve biyolojik riskleri değil; mobbing, aşırı iş yükü, belirsiz görev tanımları ve iletişim sorunları gibi psikososyal riskleri de tespit etmek, değerlendirmek ve yönetmekle yükümlüdür. Düzenleme kapsamında işverenlere bir yıllık uyum süresi tanınmış olup, denetim ve yaptırımlar 26 Mayıs 2026 itibarıyla başlayacaktır. Bu gelişme, ruh sağlığının iş sağlığı ve güvenliği politikalarının ayrılmaz bir unsuru hâline geldiğini gösteren ve küresel eğilimlerle uyumlu önemli bir adım niteliği taşımaktadır.
Global gelişmelerden bir diğeri ise Singapur’dan olmuştur. Singapur’da 1 Nisan 2025 itibarıyla yürürlüğe giren düzenleme ile babalık izni 2 haftadan 4 haftaya çıkarılmış, izin zorunlu hâle getirilmiş ve ücretlerin devlet tarafından karşılanacağı hüküm altına alınmıştır. Ayrıca, anne ve baba arasında paylaşılabilen ebeveyn izni getirilmiş; 1 Nisan 2025 – 31 Mart 2026 arasında doğan çocuklar için 6 hafta, 1 Nisan 2026 sonrası doğumlar için ise 10 hafta ek izin öngörülmüştür. Bu izinler, doğumdan itibaren 12 ay içinde, en az 4 hafta önceden işverene bildirim yapılmak suretiyle kullanılacaktır. Düzenleme, evlat edinen ebeveynleri de kapsamakta olup izin süreleri boyunca iş akdinin feshi yasaklanmıştır. Yeni sistem, ebeveynlik yükünün dengeli paylaşılmasını ve kadınların iş gücünde kalıcılığını teşvik etmeyi amaçlamaktadır.
Kaynakça
İşbu bültene ilişkin kanun metni, duyuru ve kararlara aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz:
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/10/20251017-10.pdf
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/07/20250714-20.htm
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/09/20250912-5.pdf
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/07/20250724-2.htm
https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/9-hukuk-dairesi-e-2025-3201-k-2025-4965-t-29-5-2025
https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2022/18821
https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/e-2025-4095-k-2025-4845-t-26-5-2025
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/04/20250417-5.htm
https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/06/20250604-9.htm
https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/9-hukuk-dairesi-e-2024-6366-k-2024-9427-t-4-6-2024
https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/9-hukuk-dairesi-e-2008-16747-k-2010-7159-t-18-03-2010
https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/3-hukuk-dairesi-e-2023-4108-k-2024-2037-t-26-6-2024
https://www.lexpera.com.tr/ictihat/yargitay/3-hukuk-dairesi-e-2025-893-k-2025-3205-t-10-6-2025
https://kararlarbilgibankasi.anayasa.gov.tr/BB/2020/8869
https://lkyspp.nus.edu.sg/gia/article/how-inclusive-parental-leave-can-drive-development-across-asia
*Yasal Uyarı*
İşbu makale bilgi ve deneyim paylaşımına yönelik olup yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki güvence vermemektedir. Çelikbaş Hukuk Ofisi, bu makalede yer alan her türlü bilgi ve sair içeriklerin doğrudan veya dolaylı olarak kullanılmasından oluşacak zararlardan hiçbir şekilde sorumlu değildir.
Bu sitede paylaşılan bilgiler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır; Türkiye Cumhuriyeti Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca reklam, teklif, hukuki öneri veya danışmanlık teşkil etmez. Bu bilgilerin iletilmesi hiçbir şekilde avukat müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Bu bilgiler en son hukuki durumu yansıtmayabileceğinden okuyucular güncel durum hakkında bir avukata danışarak hareket etmelidirler.