MOBBİNGİN ÖNLENMESİNDE İşverenlerin Kurumsal Yükümlülükleri
Av. Nil Merve Çelikbaş Şeker, L.LM.
İş yaşamında çalışanların kişilik haklarını zedeleyen ve çalışma ortamının sağlıklı işleyişini bozabilecek nitelikteki davranışların önlenmesi, çağdaş iş hukukunun temel koruma alanlarından birini oluşturmaktadır. Bu çerçevede işyerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik idari politika, 06 Mart 2025 tarihli ve 32833 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi ile yeniden düzenlenmiştir. Söz konusu düzenlemenin yürürlüğe girmesiyle birlikte aynı konuda daha önce uygulanmakta olan 2011/2 sayılı Genelge yürürlükten kaldırılmıştır.
Yeni Genelge, çalışma hayatında psikolojik taciz riskinin bertaraf edilmesine yönelik kurumsal farkındalığın artırılmasını ve işverenlerin bu alandaki gözetim yükümlülüklerini daha sistematik bir çerçevede yerine getirmelerini hedeflemektedir. Düzenleme, yalnızca bireysel uyuşmazlıkların çözümüne odaklanan bir yaklaşımın ötesine geçerek, işyerlerinde önleyici mekanizmaların kurulmasını ve çalışma ortamının bütüncül biçimde korunmasını amaçlayan bir politika ortaya koymaktadır.
Psikolojik Taciz Kavramının Hukuki Çerçevesi
Psikolojik taciz, iş ilişkisi kapsamında belirli bir çalışanı hedef alan ve süreklilik gösteren davranışlar yoluyla kişinin mesleki saygınlığını zedeleyen, çalışma ortamındaki konumunu zayıflatan veya onu iş ortamından uzaklaştırmaya yönelten uygulamaları ifade etmektedir. Bu tür davranışlar çoğu zaman tekil bir olaydan ziyade süreklilik arz eden ve çalışan üzerinde baskı oluşturan bir süreç niteliği taşımaktadır.
Türk iş mevzuatında “mobbing” kavramı açık bir yasal tanıma konu edilmemiş olmakla birlikte, çalışanların kişilik haklarının korunmasına ilişkin hükümler ve iş sözleşmesinin haklı nedenle feshi imkanını düzenleyen normlar bu tür davranışların hukuki sonuçlarını doğrudan etkilemektedir. Nitekim iş ilişkisi içerisinde gerçekleşen aşağılayıcı tutumlar, sistematik dışlama uygulamaları veya kişilik haklarına yönelik saldırı niteliği taşıyan davranışlar hem iş hukukunun hem de diğer hukuk disiplinlerinin müdahale alanına girebilmektedir.
Bu nedenle psikolojik taciz olgusu yalnızca iş ilişkisi bağlamında değerlendirilmemekte; kişilik haklarının korunması, ayrımcılıkla mücadele ve ceza hukuku bakımından da farklı hukuki sonuçlar doğurabilecek çok boyutlu bir olgu olarak ele alınmaktadır.
2025/3 Sayılı Genelge ile Getirilen Temel Yaklaşım
Söz konusu Genelge, işyerlerinde psikolojik tacizle mücadeleyi yalnızca şikâyet üzerine yürütülen bir disiplin süreci olarak değil, önleyici kurumsal politikaların geliştirilmesi gereken bir yönetim alanı olarak değerlendirmektedir. Bu kapsamda işverenlerin yalnızca olay gerçekleştikten sonra müdahale eden bir aktör olmaktan ziyade, riskleri önceden tespit eden ve çalışma ortamını koruyucu tedbirler geliştiren bir sorumluluk üstlenmesi gerektiği vurgulanmaktadır.
Genelge, işyerlerinde psikolojik taciz ihtimalini ortadan kaldırmaya yönelik politikaların geliştirilmesini, çalışanların bu konuda bilgilendirilmesini ve iddiaların incelenmesinde hukuki güvencelerin gözetilmesini temel ilkeler arasında saymaktadır.
İşveren ve Yöneticilerin Sorumluluğu
Düzenleme kapsamında işyerinde psikolojik tacizle mücadelede birincil sorumluluğun işverenlere ve yönetsel konumda bulunan kişilere ait olduğu açık biçimde ifade edilmektedir. Bu doğrultuda işverenlerin, çalışma ortamında psikolojik taciz olarak değerlendirilebilecek davranış biçimlerinin ortaya çıkmasını engellemeye yönelik idari ve kurumsal tedbirler almaları beklenmektedir.
Bu sorumluluk yalnızca bireysel davranışların denetlenmesiyle sınırlı olmayıp, işyerinde oluşabilecek risklerin değerlendirilmesini ve bu riskleri azaltacak politikaların geliştirilmesini de kapsamaktadır. Dolayısıyla işverenlerin, çalışanların mesleki saygınlığını ve kişisel bütünlüğünü koruyan bir çalışma ortamının oluşturulması için gerekli tedbirleri hayata geçirmeleri gerekmektedir.
Eğitim ve Farkındalık Faaliyetleri
Psikolojik tacizin önlenmesinde en önemli araçlardan biri kurumsal bilinç düzeyinin artırılmasıdır. Bu nedenle Genelge, çalışanların konuya ilişkin hak ve yükümlülükleri konusunda bilgilendirilmesini ve eğitim faaliyetleri aracılığıyla farkındalık oluşturulmasını teşvik etmektedir.
Bu kapsamda işverenlerin, çalışanların başvuru yolları ve sahip oldukları haklar hakkında bilgilendirilmesini sağlayacak programlar düzenlemeleri; ayrıca yöneticilerin çalışma ilişkilerinde hukuki sorumluluklarını daha iyi kavrayabilmeleri için özel eğitim süreçleri planlamaları önem arz etmektedir.
Başvuru ve Destek Mekanizmaları
Psikolojik tacize maruz kaldığını düşünen çalışanların başvurabilecekleri kurumsal mekanizmaların erişilebilir ve etkin olması, bu alandaki koruma sisteminin önemli unsurlarından biridir. Genelge kapsamında çalışanların şikayetlerini iletebilecekleri idari ve kurumsal başvuru yolları hatırlatılmış ve bu kanalların etkin biçimde işletilmesi gerektiği belirtilmiştir.
Bu kapsamda çalışanlar, yaşadıkları sorunları öncelikle görev yaptıkları kurum veya kuruluş bünyesinde iletebilecekleri gibi, ilgili kamu kurumları aracılığıyla da başvuruda bulunabilmektedir. Bu mekanizmaların varlığı, psikolojik taciz iddialarının yalnızca kurum içi bir sorun olarak değil, aynı zamanda kamu otoritelerinin denetimine açık bir konu olarak ele alındığını göstermektedir.
Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu
Yeni düzenleme ile psikolojik tacizle mücadeleye yönelik kurumsal yapının güçlendirilmesi amacıyla Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu yeniden yapılandırılmıştır. Kurulun görev alanı genişletilerek, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik politika önerileri geliştirmek, kamu kurumları arasında koordinasyon sağlamak ve farkındalık faaliyetlerini desteklemek gibi işlevler öngörülmüştür.
Bu yapının oluşturulması, psikolojik tacizin yalnızca bireysel bir işyeri sorunu olarak değil, çalışma hayatının bütününü ilgilendiren bir mesele olarak değerlendirildiğini ortaya koymaktadır.
İnceleme Süreçlerinde Gizlilik ve Kurumsal İtibar
Psikolojik taciz iddialarının değerlendirilmesi sürecinde, tarafların haklarının korunması büyük önem taşımaktadır. Genelge, inceleme ve soruşturma süreçlerinin yürütülmesinde kişilerin özel hayatının korunmasına ve gizlilik ilkesine özenle uyulması gerektiğini özellikle vurgulamaktadır.
Bununla birlikte söz konusu süreçlerin, asılsız iddialar nedeniyle kurumların veya kişilerin itibarına zarar vermeyecek şekilde yürütülmesi gerektiği de belirtilmektedir. Bu nedenle değerlendirme süreçlerinde hem mağdurun haklarının korunması hem de kurumların hukuki güvenliğinin sağlanması arasında dengeli bir yaklaşım benimsenmesi gerekmektedir.
Sonuç
Kanaatimizce; 2025/3 sayılı Cumhurbaşkanlığı Genelgesi, işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesine yönelik mevcut kurumsal yaklaşımı güncelleyen ve işverenlerin bu alandaki sorumluluklarını yeniden hatırlatan önemli bir düzenleme niteliğindedir. Düzenleme ile birlikte işverenlerin yalnızca şikayetleri değerlendiren bir yapıdan öteye geçerek, çalışma ortamında ortaya çıkabilecek riskleri önceden tespit eden ve bu riskleri azaltmaya yönelik kurumsal politikalar geliştiren bir yaklaşım benimsemeleri beklenmektedir.
Bu çerçevede işyerlerinde psikolojik tacizin önlenmesi; çalışanların kişilik haklarının korunması, kurumsal itibarın sürdürülmesi ve çalışma barışının sağlanması bakımından yalnızca hukuki bir yükümlülük değil, aynı zamanda sürdürülebilir kurumsal yönetimin önemli bir unsuru olarak karşımıza çıkmaktadır.
İlgili Genelge’nin tam metnine ve yararlanılan kaynaklara aşağıdaki bağlantılardan ulaşabilirsiniz:
https://resmigazete.gov.tr/eskiler/2025/03/20250306-5.pdf
https://www.onedose.io/en/what-is-mobbing/
https://www.hiwellapp.com/en/blog/what-is-mobbing-psychological-abuse-at-work
https://dergipark.org.tr/tr/download/article-file/208747
*Yasal Uyarı*
İşbu makale bilgi ve deneyim paylaşımına yönelik olup yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki güvence vermemektedir. Çelikbaş Hukuk Ofisi, bu makalede yer alan her türlü bilgi ve sair içeriklerin doğrudan veya dolaylı olarak kullanılmasından oluşacak zararlardan hiçbir şekilde sorumlu değildir.
Bu sitede paylaşılan bilgiler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır; Türkiye Cumhuriyeti Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca reklam, teklif, hukuki öneri veya danışmanlık teşkil etmez. Bu bilgilerin iletilmesi hiçbir şekilde avukat müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Bu bilgiler en son hukuki durumu yansıtmayabileceğinden okuyucular güncel durum hakkında bir avukata danışarak hareket etmelidirler.