YENİ KORONAVİRÜS (COVID-19) SALGINININ EKONOMİK VE SOSYAL HAYATA ETKİLERİNİN AZALTILMASI HAKKINDA KANUN İLE BAZI KANUNLARDA DEĞİŞİKLİK YAPILMASINA DAİR KANUN’UN İŞ HUKUKU’NA ETKİLERİ

Tüm dünyayı etkisi altına alan Yeni  Koronavirüs (COVİD-19) ülkemizde de etkisini göstermekte olup halk sağlığı açısından ciddi bir tehdit oluşturmasının yanı sıra ekonomik faaliyetleri de olumsuz yönde etkilemiştir.  Yeni Koronavirüs salgını ile yaşanan olağanüstü durum sebebiyle ülkemizdeki çalışma hayatı derinden etkilenmiş, birçok işyeri faaliyetlerini geçiçi  olarak tamamen ya da kısmen durdurmuş, bazı işyerleri ise haftalık çalışma sürelerini azaltmak zorunda kalmıştır. Bu sebeple ekonomik istikrarın ve istihdamın korunması amacıyla yeni düzenlemeler yapılmakta, işçi ve işveren ilişkilerinin devamını sağlamaya yönelik tedbirler alınmaktadır.

Ülkemizde etkisini giderek arttıran Yeni Koronavirüs (COVID-19) salgını sebebiyle oluşan olumsuz ekonomik sonuçların etkilerinin azaltılması amacıyla 16.04.2020 tarihinde TBMM tarafından görüşülerek kabul edilen ve  17.04.2020 tarihli ve 31102 sayılı  Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe giren “7244 sayılı Yeni Korona Virüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” (“Kanun”) bazı konularda getirdiği çözümlerle memnuniyet kazanmışken bazı konularda tartışmalara yol açmıştır.

  1. NAKDİ ÜCRET DESTEĞİ

7244 sayılı Kanun’un 7. maddesi ile  4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na  Geçici 24. madde eklenmiş olup işbu madde ile  “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihte iş sözleşmesi bulunmakla birlikte 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesi uyarınca işveren tarafından ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler ile 15/3/2020 tarihinden sonra 51 inci madde kapsamında iş sözleşmesi feshedilen ve bu Kanunun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçilere, herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almamak kaydıyla ve 4857 sayılı Kanunun geçici 10 uncu maddesinde yer alan fesih yapılamayacak süreyi geçmemek üzere, bu süre içinde ücretsiz izinde bulundukları veya işsiz kaldıkları süre kadar, Fondan günlük 39,24 Türk lirası nakdi ücret desteği verilir. Yapılan ödemelerden damga vergisi hariç herhangi bir kesinti yapılamaz.” hükmü düzenlenmiştir. Şöyle ki ;

1-) Ücretsiz izne ayrılan ve kısa çalışma ödeneğinden yararlanamayan işçiler, bu maddenin yürürlük tarihinde işveren ile aralarında geçerli bir iş sözleşmesinin bulunması  kaydı ile nakdi ücret desteğinden faydalanacaklardır.  Özellikle kısa çalışma uygulaması yapılmayan işyerlerinde çalışan 65 yaş üstü kişiler ilie kronik rahatsızlığı olan veya karantinaya alınması sebebiyle çalışamayan işçiler bu kapsamda değerlendirilebilecektir.

Kanaatimizce işbu Kanun hükmünün yürürlük tarihinden önce ücretsiz izine ayrılan işçilerin ücretsiz izine ayrılma hali devam etmekteyse de nakdi ücret desteğinden yararlanabileceklerinin kabulü gerekir.

Kanun hükmü uyarınca, ücretsiz izne ayrılan işçilerin nakdi ücret desteğine hak kazanması, aynı zamanda kısa çalışma ödeneğinden faydalanamamış olması koşuluna bağlı tutulmuştur. Söz konusu koşul incelendiğinde, işçinin, kısa çalışma uygulaması yapılan işyerinde kısa çalışma ödeneğinden yararlanma şartlarını sağlayamaması halinde nakdi ücret desteğinden yararlanabileceğine ilişkin bir yorumda bulunulabilir. Ancak işverenin kısa çalışma ödeneğine başvuruda bulunmamış olması veya işin niteliğine göre kısa çalışma ödeneğine başvuru koşullarının oluşmamış olması halinde de işçinin nakdi ücret desteğinden yararlanması gerektiği kanaatindeyiz.

2-) İş sözleşmesinin 15/3/2020 tarihinden sonra sona ermiş olması şartıyla, işsizlik ödeneği almaya hak kazanacak şekilde iş sözleşmesi feshedilen ancak 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’nun diğer hükümlerine göre işsizlik ödeneğinden yararlanamayan işçiler nakdi ücret desteğinden faydalanabileceklerdir.  Buna göre işçinin prim ödemiş olma veya belirli bir gün süreyle hizmet akdine tabi olması gibi şartlarla işsizlik ödeneğine hak kazanamamış olması önem taşımamaktadır.  Söz konusu hüküm ile işçi, iş sözleşmesinin işsizlik ödeneğine hak kazanacak şekilde feshedilmesi halinde, işsizlik ödeneğinden de yararlanmıyorsa nakdi ücret desteğine hak kazanacaktır. Örneğin işçinin haklı nedene dayanmayan feshi veya işverenin haklı nedenle feshi ile iş sözleşmesi feshedilmişse, işçi nakdi ücret desteğine hak kazanamayacaktır.

Her iki durum için de işçinin nakdi ücret desteğinden yararlanabilmesi için herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşundan yaşlılık aylığı almıyor olması gerekmektedir.

Belirtilen şartları sağlayan işçilere, günlük 39,24 TL olmak üzere aylık 1.177,20 TL nakdi ücret desteği sağlanacaktır. Yapılan ödemelerden ise damga vergisi hariç olmak üzere herhangi bir kesinti yapılmayacağı açıkça ifade edilmiştir. Bununla birlikte nakit ücret desteğinden yararlananlar ve bu destekten yararlananların bakmakla yükümlü oldukları kişiler (anne, baba, çocuk veya eş); eğer genel sağlık sigortasına tabi değilse, yararlandıkları süre boyunca, genel sağlık sigortalısı gibi işlem göreceklerdir. Sağlık sigortasına ilişkin primler de işsizlik sigorta fonundan karşılanacaktır.

Süre bakımından ise söz konusu nakdi ücret desteğine sınırlama getirilmiş, “7244 sayılı Yeni Korona Virüs (Covid-19) Salgınının Ekonomik ve Sosyal Hayata Etkilerinin Azaltılması Hakkında Kanun ile Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılmasına Dair Kanun” ile 4857 sayılı İş Kanunu’nun Geçici 10. maddesi ile eklenen üç ay süre ile iş sözleşmesinin işveren tarafından feshedilemeyeceğine ilişkin süre işaret edilerek , nakdi ücret desteğinin süresi de üç ay olarak belirlenmiştir.

Söz konusu nakdi ücret desteği, İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen geçiçi madde suretiyle  düzenlenmiştir.  Buna göre yalnızca 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi olarak iş sözleşmesi ile çalışan işçileri değil, aynı zamanda  4857 sayılı İş Kanunu’na,  6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na , 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na, 5393 sayılı Basın İş Kanunu’na veya başkaca bir kanuna tabi olup iş sözleşmesi ile çalışan tüm işçiler, belirtilen şartların sağlanması halinde nakdi ücret desteğinden faydalanabileceklerdir.

Dikkat edilecek bir diğer önemli husus,  ücretsiz izne ayrılarak nakdi ücret desteğinden yararlanan işçinin fiilen çalıştırıldığının tespiti halinde işverene, bu şekilde çalıştırılan her işçi ve çalıştırıldığı her ay için ayrı ayrı olmak üzere aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası uygulanacak, bunun yanında ödenen nakdi ücret desteği, ödeme tarihinden itibaren işleyecek kanuni faizi ile birlikte işverenden tahsil edilecektir. Görüldüğü gibi Kanun kapsamında düzenlenen söz konusu idari para cezasının kapsamı  ücretsiz izne ayrılan ve nakdi destekten yararlanan işçilerin fiilen çalıştırılması ile sınırlı tutulmuş,  idari yaptımın ise yalnızca işverene uygulanması öngörülmüştür.

Yukarıda açıklanan tüm hususlarla birlikte,  7244 sayılı Kanun kapsamında düzenlenen nakdi ücret desteğine ilişkin “Bakanlık, nakdi ücret desteğine ilişkin ödeme usul ve esaslarını belirlemeye ve bu maddenin uygulanmasına ilişkin ortaya çıkabilecek tereddütleri gidermeye yetkilidir.” hükmü getirilmiştir. Böylece önümüzdeki süreçte nakdi ücret desteği başvurularında ve desteğin sağlanmasına yönelik hususlarda Bakanlık ortaya çıkabilecek sorunlarda çözüm üretecek ve gerekli kararları alacak yetkili organ olmuştur.

Son olarak, Kanun hükmünde açıklık getirilmemişse de ücretsiz izine ayrılan işçiler için nakdi ücret desteği başvurusu, kısa çalışma uygulamasına başvuru esasına benzer şekilde işveren tarafınan yapılacaktır. İşçilerin ayrıca başvuru yapmalarına gerek olmayıp, işverenler ise ücretsiz izne ayrılan işçilere ilişkin bildirimlerini Sosyal Güvenlik Kurumu (“SGK”) nezdinde kullanılmakta olan işveren sistemi üzerinden yapılacaktır. İş sözleşmesi 15/3/2020 tarihinden sonra sona ermiş ve daha önce işsizlik ödeneğine başvurmuş olan işçilerin ikinci bir başvuru yapmasına gerek olmadığı Bakanlıkça duyurulmuştur. Ancak 15/3/2020 tarihinden sonra işten çıkarılan ve işsizlik ödeneğine başvuruda bulunmamış olan işçiler Türkiye İş Kurumu’nun (“İŞKUR”) belirlediği elektronik posta adresi veya e- devlet sistemi üzerinden İŞKUR’a kendileri adına başvuruda bulunabileceklerdir.

  1. GEÇİÇİ FESİH YASAĞI

7244 sayılı Kanun ile düzenlenen bir diğer önemli husus ise, Kanun’un 9. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. madde uyarınca “Bu Kanunun kapsamında olup olmadığına bakılmaksızın her türlü iş veya hizmet sözleşmesi, bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç ay süreyle 25 inci maddenin birinci fıkrasının (II) numaralı bendinde ve diğer kanunların ilgili hükümlerinde yer alan ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler dışında işveren tarafından feshedilemez.” hükmü ile düzenlenen geçiçi fesih yasağıdır. Buna göre işverenler , Kanun’un yürürlük tarihi olan 17.04.2020 tarihinden itibaren 3 ay süre ile ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzeri sebepler haricinde iş sözleşmelerini feshedemeyeceklerdir.

Söz konusu fesih yasağı işverenlere tanınmış olup işçinin iş sözleşmesini feshetme hakkı devam edecektir. Aynı zamanda Kanun hükmü ile belirtildiği üzere, işten çıkarma yasağı her türlü iş ve hizmet sözleşmesini kapsamaktadır. Bu bakımdan bir iş veya hizmet sözleşmesinin, 4857 sayılı İş Kanunu’na,  6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu’na , 854 sayılı Deniz İş Kanunu’na,  5393 sayılı Basın İş Kanunu’na  veya başkaca bir kanuna tabi olup olmadığına bakılmaksızın fesih yasağı uygulanacaktır.

7244 sayılı Kanun hükmüne aykırı olarak iş veya hizmet sözleşmesinin işveren tarafından feshedilmesi ise idari yaptırıma tabi tutulmuş,  iş sözleşmesini fesheden işveren veya işveren vekiline, sözleşmesi feshedilen her işçi için fiilin işlendiği tarihteki aylık brüt asgari ücret tutarında idari para cezası verileceği hükme bağlanmıştır.

Söz konusu fesih yasağının süresi, kanun hükmü uyarınca  üç ay ile sınırlı tutulmuştur. Ancak gerekli görülmesi halinde söz konusu üç aylık sürenin Cumhurbaşkanı tarafından altı aya kadar uzatılması mümkündür.

  1. ÜCRETSİZ İZİN

7244 sayılı Kanun’un 9. maddesi ile 4857 sayılı İş Kanunu’na eklenen Geçici 10. madde uyarınca “geçiçi fesih yasağı” getirilmişse de aynı madde kapsamında “Bu maddenin yürürlüğe girdiği tarihten itibaren üç aylık süreyi geçmemek üzere işveren işçiyi tamamen veya kısmen ücretsiz izne ayırabilir. Bu madde kapsamında ücretsiz izne ayrılmak, işçiye haklı nedene dayanarak sözleşmeyi fesih hakkı vermez” hükmüyle işverene tek taraflı olarak işçiye ücretsiz izin verme hakkı tanımıştır.

İşverenin ücretsiz izin uygulamasına gidebilmesi ,  7244 sayılı Kanun’un yürürlük tarihi olan 17.04.2020 tarihinden önce, 4857 sayılı İş Kanunu’nun 22’nci maddesi kapsamında çalışma koşullarında esaslı değişiklik olarak nitelendirilmekte olup işçinin onayının alınmasına bağlı olmakta, işçinin onayı alınmaksızın ücretsiz izin uygulanması haksız fesih olarak değerlendirilmekteydi. Söz konusu kanun hükmü ile işveren, 17.04.2020 tarihini takip eden üç aylık süreçte işçinin onayını almaksızın işçiyi ücretsiz izne ayırabilecektir.

Ücretsiz izin uygulaması işbu Kanun ile belirli bir şarta bağlanmamış olup söz konusu husus tartışmalara yol açmıştır. Öncelikle, Kanun hükmü uyarınca işverenin Yeni Koronavirüs sebebiyle olumsuz olarak etkilenmiş olması, işin durması veya azalması gibi herhangi bir şart bulunmamaktadır. Buna göre işveren, gerekçe göstermeksizin işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izne ayırabilecektir. İşbu durumun “geçici fesih yasağı”  sebebiyle işçiye getirilen yükümlülüğün bir yansıması olarak kabul etmek gerekir.

Bunun yanında, her ne kadar konu hakkında farklı görüşler bulunsa da işverenin ücretsiz izin uygulaması için öncelikle kısa çalışma uygulamasına başvuru şartının bulunmadığının kabulu gerekir. Açıklamak gerekirse, işveren , kısa çalışma ödeneğine başvuruda bulunmamış olsa dahi , işçiyi tek taraflı olarak ücretsiz izine ayırabilecektir.

Ancak burada dikkat edilmesi gereken en önemli husus, işverenin kanundan doğan yükümlülüklerinin devam ettiğidir. Zira işverenin söz konusu hakkı sınırsız olmayıp , işveren hakkın kötüye kullanılması veya eşit davranma borcuna aykırılık hallerinden sorumlu olacaktır. Örneğin işverenin, ayrımı haklı kılan bir gerekçesi olmaksızın işyerinde çalışan kimi işçileri ücretsiz izne ayırması, kimi işçileri ise tam zamanlı olarak çalıştırmaya devam etmesi halinde İş Kanunu’nun 5. maddesinin “Eşit davranma ilkesi” başlıklı hükmü ve ilgili Yargıtay Kararları uyarınca gerekli şartların sağlanması ile işverenin eşit davranma borcuna aykırılık halinden söz edilebilecektir. İçinde bulunduğumuz olağanüstü durumun  sona ermesini takiben açılabilecek dava ve çıkabilecek uyuşmazlıklarda söz konusu durumun göz önüne alınabileceği kanaatindeyiz.

Son olarak, ücretsiz izin uygulamasına bağlı olarak işçinin haklı nedene dayanarak sözleşmeyi feshedemeyeceği hükme bağlanmıştır. Ancak işçinin diğer kanun ve ilgili mevzuat hükümleri uyarınca kendisine tanınan haklı nedenle fesih hakkı saklı olup, işçi bu hallerde iş sözleşmesini  derhal feshedebilecektir. Her ne kadar işçinin ücretsiz izine ayrılması haklı sebep oluşturmasa da, işverenin işçiyi ücretsiz izne ayırırken gözetmediği yükümlülükleri sebebiyle işçi iş sözleşmesini haklı nedene dayalı olarak feshedebilecektir.

  1. KISA ÇALIŞMA BAŞVURULARI

7244 sayılı Kanun uyarınca kısa çalışma uygulaması hakkında yeni düzenlemeler yapılmıştır. İşbu düzenlemer kapsamında Yeni koronavirüs  sebebiyle işverenlerin yaptıkları zorlayıcı sebep gerekçeli kısa çalışma başvuruları için süreç hızlandırılmış, 4447 sayılı İşsizlik Sigortası Kanunu’na eklenen Geçici 25. madde ile  “uygunluk tespitinin tamamlanması beklenmeksizin, işverenlerin beyanı doğrultusunda kısa çalışma ödemesi gerçekleştirilir. İşverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemeler, yasal faizi ile birlikte işverenden tahsil edilir.” hükmü getirilmiştir. Buna göre İŞKUR tarafından talep edilen belgelerin tam olarak Kurum’a iletilmesi ile gerekli araştırma ve incelemelerin sonucu beklenmeksizin kısa çalışma ödeneği sağlanacakır.

Bununla birlikte işverenin hatalı bilgi ve belge vermesi nedeniyle yapılan fazla ve yersiz ödemelerin , daha sonra işverenden tahsil edileceği hükme bağlanmıştır. Buna göre yapılan fazla ve yersiz ödemelerden işveren sorumlu tutulmuş olup söz konusu tahsil edilen tutar sebebiyle işçiye rücu edilmesi mümkün değildir. Ancak işçinin şahsi olarak işverenine hatalı bilgi ve belge vermesi sebebiyle işbu durum oluşmuşsa, o halde işveren sınırlı olarak işçisine rücu edebilecektir.

Kanun’un bu maddesi ile ilgili belirtilmesi gereken önemli bir diğer husus ise yürürlük tarihidir. İşbu madde geçmişe etkili olarak; 29.02.2020 tarihinden itibaren uygulanmak üzere yürürlüğe girmiştir.

 

 

(*) Yasal Uyarı

İşbu makale bilgi ve deneyim paylaşımına yönelik olup yazıların içerdiği bilgilerin güvenilirliği veya güncelliği konusunda hukuki güvence vermemektedir. Çelikbaş Hukuk Ofisi, bu makalede yer alan her türlü bilgi ve sair içeriklerin doğrudan veya dolaylı olarak kullanılmasından oluşacak zararlardan hiçbir şekilde sorumlu değildir.

Bu sitede paylaşılan bilgiler yalnızca bilgilendirme amaçlıdır; Türkiye Cumhuriyeti Barolar Birliği’nin ilgili düzenlemeleri uyarınca reklam, teklif, hukuki öneri veya danışmanlık teşkil etmez. Bu bilgilerin iletilmesi hiçbir şekilde avukat müvekkil ilişkisi oluşturmaz. Bu bilgiler en son hukuki durumu yansıtmayabileceğinden okuyucular güncel durum hakkında bir avukata danışarak hareket etmelidirler.

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak. Gerekli alanlar * ile işaretlenmişlerdir