İŞ SÖZLEŞMESİNİN FESHİNDE İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN ÖNEMİ

GİRİŞ

İşçi ve işveren uyuşmazlıklarına konu birçok uyuşmazlıkta, işçinin çıkış kodu büyük önem arz etmekte ve çıkış kodu ile işçinin fiiliyatta iş sözleşmesinin sona erme şekli arasında bir uyumsuzluk olması halinde bu durum işçi lehine yorumlanabilmektedir. Bu çalışmamızda birçok yargı kararı ışığında iş sözleşmesinin feshinde çıkış kodunun önemi irdelenmiştir.

YARGI KARARLARI IŞIĞINDA İŞTEN ÇIKIŞ KODUNUN ÖNEMİ

Sigortalı işçi işten ayrıldığında işveren tarafından 10 (on) gün içerisinde Sosyal Güvenlik Kurumu’na (“SGK”) işten ayrılış bildirgesi verilir. Bu belge, işçinin işten ayrılış nedenini gösteren çıkış kodunu içerir. Bu sebeple, 4857 sayılı İş Kanunu’na göre işçinin iş akdinin sona ermesinde işçi ve işverenin hak ve sorumluluklarının tespiti amacıyla çıkış kodlarının SGK’ya doğru bir şekilde bildirilmesi büyük önem arz etmektedir.  İşten çıkış kodunun sözleşmenin sona erme nedeninden farklı bir şekilde bildirilmesi; işverenin sözleşmesel ilişkide sahip olduğu gücün dürüstlük kurallarına aykırı olarak kullanılması şeklinde değerlendirilebileceği gibi feshin geçersizliğine etkili sonuçlar da ortaya çıkarabilecektir. Bu sebeple birçok yargı kararında vurgulandığı üzere, çıkış kodunun somut olaya göre dikkatlice değerlendirilerek işçinin iş güvencesinin korunması yanında işverenin de haklarının gözetilmesi hususu önem arz etmektedir.

Bir yargı kararına konu olan uyuşmazlıkta, davacı işçi iş sözleşmesinin haklı veya geçerli bir neden olmaksızın sözlü olarak feshedildiğini ileri sürmüş; davalı ise yönetim hakkı kapsamında davacının haklarına helal gelmeksizin görev yerinin değiştirildiğini, davacının işe devam etmediğini, devamsızlık nedeniyle iş akdinin haklı nedenle feshedildiğini savunmuştur. Yapılan yargılamada, her ne kadar işveren tarafından tutulan 01/04/2017- 07/04/2017 tarihlerini kapsayan devamsızlık tutanakları dosya kapsamında mevcut olsa da, davacının iş akdinin feshi tarihinde çalışmakta olan tanığının davacının çıkarıldığını beyan etmesi ve tüm dosya kapsamı değerlendirildiğinde davacının iş akdinin işveren tarafından yapılan görüşmede feshedildiği, fesihten sonra tutulan devamsızlık tutanaklarının hukuki bir hüküm ve sonuç doğurmayacağı, bu durum karşısında davalı işveren tarafından, terk ve devamsızlık iddiasının tereddüte yer vermeyecek şekilde kesin olarak ispatlanamadığı anlaşıldığından mahkemenin feshin geçersizliğinin tespitine ve davacının işe iadesine karar verilmiştir (T.C. Gaziantep BAM, 14. HD., E. 2018/1895 K. 2019/488 T. 17.6.2019). Somut durumda sadece çıkış kodu dikkate alınarak inceleme yapılmamış, tüm olgu ve deliller dikkate alınarak işçinin iş güvencesi korunmuştur.

İşe iade talepli bir başka dosyada, davacı işçinin 13/06/2018 tarihli yazısı aynı tarihte davalı işverene ulaştığı halde davalı işverence SGK’ya 28/06/2018 tarihinde işten ayrılış bildirgesinin verildiği, davalı işverence dilekçenin işleme konulmamış olması ve işçinin işyerinde çalışmaya devam etmesi halinde gerçek bir istifadan söz edilemeyeceği, işverenin baskısı ile düzenlenen istifa dilekçesine değer verilemeyeceği, iş sözleşmesinin ikale ile feshedilebilmesi için sözleşmenin tüm objektif ve sübjektif esaslı unsurları üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanlarının bulunmasının ve aynı zamanda işçiye ‘makul yarar’ın sağlanmasının gerektiği, davacı işçinin 13/06/2018 tarihli yazısı ile ‘kıdem ve ihbar tazminatımın ödenmesi kaydıyla’ talebi halinde, ikale teklifi (icap) olsa bile davacı işçi ve davalı işverenin iş sözleşmesinin tüm objektif ve subjektif esaslı unsurları üzerinde karşılıklı ve birbirine uygun irade beyanları ile kıdem tazminatı dışında işçiye ayrıca ‘makul yarar’ sağlanarak iş sözleşmesinin feshi konusunda anlaşmadıklarının anlaşıldığı, davalı işverence davacı işçinin kıdem ve ihbar tazminatı hakkının varlığı kabul edilerek kuruma 04 kod ile işten ayrılış bildirgesinin verildiği, işçinin istifası halinde kuruma 03 kod, bozma sözleşmesinin (ikale) varlığı halinde kuruma 22 kod (diğer nedenler) ile işten ayrılış bildirgesinin verilmesi gerektiği, bu durum karşısında, davalı işverence yapılan feshin geçersiz olduğu ve işçinin işe iadesinin gerektiği belirtilmiştir (Sakarya BAM, 10. HD., E. 2019/1846 K. 2020/857 T. 23.9.2020). 

Yargıtay 22. Hukuk Dairesi’nin bir kararında, işçinin vefatından sonra yasal mirasçıları tarafından kıdem tazminatı talepli açılan işçilik alacağı davasında, işveren tarafından murise ait iki adet çıkış bildirgesinin verildiği, 27.05.2015 tarihli bildirgede işten çıkış kodunun 10 (ölüm), çıkış tarihinin ise 23.07.2015 olarak gösterildiği, ikinci çıkış bildirgesinde ise bildirimin 01.08.2015 tarihinde verildiği, işten çıkış kodunun 29 (ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık) olarak, çıkış tarihinin de 23.07.2015 tarihi olarak belirtildiği, murisin iş yerinde başka bir çalışanla gönül ilişkisi içinde olduğu ve bu durumun iş yerinde huzursuzluk çıkarttığına ilişkin tutanağın ise 10.07.2015 tarihinde tutulduğunun tespit edildiği, murise ait ölüm belgesi ve veraset ilamında ise işçinin ölüm tarihinin 23.07.2015 olduğu anlaşıldığı belirtilerek tüm bu kayıtlar ışığında her ne kadar muris hakkında iş yerinde yaşadığı gönül ilişkisi sebebi ile bir soruşturma yürütülmekte ise de söz konusu soruşturma bitirilmeden murisin öldüğü ve sözleşmenin ölüm ile son bulduğu kanaatine varılmasından hareketle davacıların kıdem tazminatı talebinin kabulü gerektiğine karar verilmiştir (Yargıtay Kararı – 22. HD., E. 2017/45845 K. 2020/8447 T. 1.7.2020).

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin bir kararında da, iş sözleşmesinin işverence haksız bir şekilde feshedildiği, kıdem ve ihbar tazminatının ödendiği ancak SGK’ya işten çıkış kodu bildirilirken işverenin haksız feshine işaret eden “04” kodu yerine “işverenin haklı feshi anlamındaki “29” kodunun bildirildiği, ayrıca iş sözleşmesinin feshedildiği gün için de devamsızlık bildirimi yapıldığı, bu kayıtlara göre işçinin işsizlik ödeneğinden yararlanamadığı ileri sürülerek, işten çıkış koduna yönelik kod ile eksik gün nedenine yönelik kodların düzeltilmesinin talep ve dava edildiği bir yargılamada, öncelikle davacının SGK’ya işsizlik ödeneğine dair talebine yönelik tüm belgelerin SGK’dan temin edilerek dosya arasına alınarak, ardından iş sözleşmesinin hangi tarafça feshedildiği ve haklılık durumu ortaya konularak ve doğru çıkış kodu da gösterilerek hüküm kurulması gerektiğine karar verilmiştir (Yargıtay Kararı – 9. HD., E. 2017/15444 K. 2020/1323 T. 4.2.2020).

Sonuç

İşçi ve işveren arasındaki iş sözleşmesinin ilgili mevzuata uygun şekilde akdedilmesi ve sonlandırılması, işçi ve işveren haklarının tespitinin yanında kamu düzeni açısından da oldukça önemlidir. Bu sebeple, işçilerin iş akitlerinin sonlandırılması süreçlerinin titizlikle doğru bir şekilde yürütülmesi, somut duruma uygun bir şekilde işten çıkış kodlarının SGK’ya bildirilmesi işçi ve işveren haklarının tespitinde ve oluşabilecek ihtilaflarda oldukça önem arz etmektedir.  

Av. Nil Merve ÇELİKBAŞ ŞEKER, LL.M.

Yorum bırakın

E-posta hesabınız yayımlanmayacak.